Aplicar a Carreira e Sucessão para potencializar o engajamento!

Estudando o caso de sucesso de Gestão de Carreira da Campbell Soup, empresa americana com faturamento de 8 bilhões de dólares anuais, consideramos importante discutir a questão dos Planos de Carreira e Sucessão nas empresas. Na verdade, poucas são as organizações que oferecem a seus colaboradores algum tipo de informação sobre esse assunto. De fato, uma ferramenta tão importante com imensurável poder de engajar colaboradores não tem nem sido discutida. A perspectiva apresentada no relatório é bem interessante:

         “Esses métodos envolveram melhorar positivamente o desenvolvimento da estratégia de [gestão de] carreira da organização para permitir que se atenda às necessidades de seus funcionários. A equipe de RH queria focar no desenvolvimento de todos os funcionários ajudando-os a construir suas carreiras internamente por meio de oportunidades de progressão na carreira. Eles realmente queriam expor várias oportunidades de plano de carreira lateral e vertical disponíveis para todos os funcionários”.

Podemos ver nesse trecho que a ideia chave é de aliar as expectativas dos colaboradores às necessidades da organização. Na realidade, para atingir metas de potencializar o engajamento das equipes, foram adotadas medidas que permitissem aos colaboradores escolher dentro dos limites possíveis qual a carreira que mais lhes interessa. Além de elevar a retenção de talentos, vemos que esse processo incentiva o autodesenvolvimento e aumenta a motivação.

Quando tratamos de temas como Carreira e Sucessão, normalmente apresentamos ideias sobre o aspecto simbiótico que esses dois processos devem ter. A carreira, de um lado, pertence ao profissional, normalmente ela se refere ao processo de desenvolvimento de um talento, alinhando suas expectativas empregatícias às Trilhas de Carreiras que a organização oferece. Do outro lado, há a Sucessão, que diz respeito à identificação das Posições Chave e dos perfis com potencial de crescimento. A ideia é aproximar ao máximo as duas ferramentas.

Sobre a Carreira

Ao desenvolver um plano de carreira para um colaborador, a princípio pensamos no desenvolvimento que ele pode ter dentro da organização. Quais são as competências que ele deve dominar, quais os soft e hard skills que ele deve ter para desempenhar adequadamente suas funções. É possível definir essa etapa como expor ao colaborador o que ele deve desenvolver de forma a potencializar a trajetória dele dentro da empresa.

Apresentar esse tipo de programas deixa os colaboradores mais motivados e interessados em ter uma carreira naquela organização específica. Se aliarmos dois pontos de destaque no atual cenário do Recursos Humanos, o alto índice de turnover e a preferência de candidatos por oportunidades que envolvam crescimento e aprendizado, poderemos decerto argumentar a Gestão de Carreiras como possível solução. Aliás, designar a um profissional um plano logo no momento da sua entrada é a forma perfeita de guiá-lo durante sua trajetória.

Nesse processo de desenvolvimento, é fundamental falarmos da importância de conhecer o seu colaborador. Antes de tudo, devemos avaliar o talento para quem apresentaremos um plano de carreira e, assim, mesurar quais são as suas competências e os seus pontos positivos a desenvolver. Todos esses procedimentos não são em vão, pelo contrário, são eles que permitem a elaboração de Programas de Desenvolvimento Individuais, por exemplo.

Uma vez estabelecidos, é hora de aliar a Carreira à Sucessão.

Disposições da Sucessão

Se o primeiro processo visa ao desenvolvimento de um colaborador, a Sucessão almeja estruturar o processo de evolução da organização. Objetivamos aqui estudar como será o futuro da empresa por meio da Identificação das Posições-Chave, do reconhecimento dos profissionais com potencial de crescimento e da criação de um plano de ação estratégico. Assim, é possível fazer uma balança do que temos, do que precisamos desenvolver e do que faremos no futuro.

Há aqui um panorama muito interessante. De um lado, o colaborador planeja sua carreira, do outro a empresa estabelece quais são as Posições-Chave e quem são os profissionais que apresentam Competências Tácitas para o desenvolvimento do negócio. A grande jogada nessa etapa é saber como relacionar o desenvolvimento de carreira ao desenvolvimento da empresa. Aliás, uma vez que esses processos estão próximos, todos os lados se beneficiarão imensamente.

Em sequência, assim que a sucessão e os profissionais com competências forem identificados, introduzimos políticas de remuneração e retenção de talentos. Não há razão para identificar aqueles que podem vir a ser úteis para a organização se não existem políticas para retê-los e mantê-los satisfeitos. Pensemos da seguinte maneira: se há um talento na minha organização, devo assegurar-me de retê-lo, pois é provável que, se eu não lhe oferecer boas condições, minha competidora irá.

Sugerimos deixar o mapa de sucessão à disposição do colaborador para que ele possa se atualizar das informações necessárias e poder alinhar suas ações às necessidades da empresa. E das responsabilidades desta, deve-se acima de tudo garantir que o colaborador se encontre num ambiente de desenvolvimento.

Algumas observações importantes sobre Carreira e Sucessão

Em que pese a importância de planejar e estruturar a sucessão, é imperativo colocar as ações estratégicas em prática. De nada adianta ter um plano de carreira brilhante e não o colocar em ação – sob risco, aliás, de danificar a reputação da sua organização no mercado e prejudicar a motivação da sua equipe. Enfim, se é necessário reter algo sobre a Carreira e a Sucessão, é certamente entender o seu papel no engajamento dos profissionais.

Saber onde está, o que fazer e para onde ir são as ferramentas que inspiram os profissionais a serem se desenvolverem sempre e a entregarem seus melhores trabalhos. Essas são as palavras de ordem: Alinhamento e Engajamento!